Le recrutement petite enfance est devenu un véritable défi. Auxiliaires de puériculture, EJE, professionnels titulaires du CAP AEPE, infirmiers ou directeurs : sur de nombreuses localisations, les candidats qualifiés sont très sollicités.
Et une réalité s’impose : publier une offre d’emploi et attendre les candidatures ne suffit plus toujours.
Les crèches doivent aujourd’hui combiner plusieurs méthodes de recrutement et surtout tenir compte d’un élément essentiel : elles recrutent les mêmes professionnels que leurs concurrents.
Vos candidats ont souvent plusieurs possibilités
Une auxiliaire de puériculture disponible sur votre ville peut potentiellement rejoindre une crèche privée, une structure associative, une collectivité ou l’un des grands réseaux comme Babilou, Les Petits Chaperons Rouges (LPCR), People & Baby ou La Maison Bleue.
Elle peut également recevoir plusieurs propositions simultanément.
La question n’est donc plus seulement :
« Comment trouver des candidats ? »
Mais aussi :
« Pourquoi un professionnel choisirait-il ma structure plutôt qu’une autre ? »
C’est ce qui doit guider votre stratégie de recrutement.
1. Recruter en direct : indispensable, mais parfois insuffisant
Indeed, France Travail, HelloWork, LinkedIn, les réseaux sociaux ou encore les plateformes spécialisées permettent de toucher les professionnels qui sont activement en recherche.
Mais dans un secteur en tension, cette stratégie rencontre rapidement une limite : tout le monde ne cherche pas activement un emploi au moment où vous recrutez.
Et lorsque les candidats consultent les annonces, votre offre apparaît aux côtés de nombreuses autres.
Il faut donc travailler son attractivité : salaire, organisation du planning, management, projet pédagogique, avantages, formation, ambiance d’équipe, accessibilité…
Une annonce ne doit plus uniquement décrire ce que vous recherchez. Elle doit aussi expliquer pourquoi un professionnel aurait intérêt à vous rejoindre.
2. L’intérim : une réponse aux besoins urgents
Lorsqu’il faut remplacer rapidement un professionnel absent ou compléter une équipe, l’intérim peut constituer une solution.
Des acteurs comme Adecco Medical, Appel Médical, Ettic ou Domino Care interviennent notamment dans les secteurs sanitaire, social et médico-social et peuvent répondre à certains besoins en petite enfance.
L’intérêt est principalement la réactivité et la capacité à répondre à un besoin ponctuel.
En revanche, la problématique est différente lorsqu’une structure souhaite stabiliser durablement son équipe ou recruter un professionnel en CDI.
C’est là que d’autres méthodes deviennent nécessaires.
3. Le sourcing et les cabinets de recrutement spécialisés
Le sourcing consiste à ne plus attendre qu’un professionnel candidate mais à aller directement à sa rencontre.
Une AP peut être en poste et néanmoins ouverte à une opportunité plus proche de chez elle. Une EJE peut envisager de changer de structure sans avoir encore déposé son CV. Une professionnelle peut simplement attendre de trouver un projet qui lui correspond réellement.
C’est tout l’intérêt de l’approche directe.
Elle demande cependant beaucoup de temps : identification des profils, prises de contact, relances, qualification et compréhension du projet professionnel.
Une structure peut réaliser ce travail elle-même ou faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans la petite enfance.
Il en existe plusieurs comme Zanaka, Loopio recrutement, et d’autres plus ou moins spécialisés. Chez JoCare, c’est précisément le choix que nous avons fait : nous concentrer exclusivement sur les métiers de la petite enfance.
Notre rôle ne consiste pas uniquement à rechercher un diplôme ou un CV. Nous travaillons également sur l’ADN employeur de la structure pour comprendre son fonctionnement, son management, son projet et ce qui peut réellement la différencier auprès des candidats.
Connaître ses concurrents pour mieux recruter
Observer ce que proposent les autres crèches, mais également les crèches privées, crèches publiques ou crèches associatives de votre secteur, ne signifie pas qu’il faut chercher à les copier.
L’objectif est de comprendre ce que voient vos candidats lorsqu’ils cherchent un emploi.
Quels salaires sont proposés ? Quels horaires ? Quels avantages ? Quelle organisation du travail ? Quels projets pédagogiques ? Quels éléments sont mis en avant dans les annonces ?
Une petite structure ne pourra pas nécessairement rivaliser avec un grand groupe sur tous les critères.
Mais elle possède souvent d’autres arguments : une direction plus accessible, davantage d’autonomie, une équipe à taille humaine, des plannings stables, un projet pédagogique fort ou encore une organisation particulière.
Le véritable enjeu est de savoir les identifier et les valoriser.
Quelles méthodes de recrutement petite enfance utiliser ?
Il n’existe pas une seule méthode efficace.
Pour un besoin urgent, l’intérim peut être adapté. Pour toucher les candidats actifs, les jobboards et réseaux sociaux restent incontournables. Pour atteindre les professionnels qui ne candidatent pas spontanément, le sourcing et l’approche directe deviennent essentiels. Et lorsqu’une structure manque de temps ou peine durablement à recruter, elle peut choisir de s’appuyer sur un cabinet de recrutement spécialisé.
Dans un marché où plusieurs employeurs recherchent les mêmes professionnels, la différence ne se fait finalement plus uniquement sur votre capacité à trouver un candidat.
Elle se fait sur votre capacité à lui donner envie de vous choisir.